Esperienze formative attraverso il gruppo

PROGETTO DI RICERCA - SPERIMENTAZIONE - FORMAZIONE DEL PERSONALE DELLA DIVISIONE DI MEDICINA GENERALE DEL PRESIDIO OSPEDALIERO "S. LAZZARO" DI BRA

• Direzione Sanitaria dei Presidi Ospedalieri di Alba e Bra, Direttore: Dr.ssa M.C. Frigeri
• S.O.C. Medicina Generale P.O. Bra, Dipartimento Area Medica, Direttore: Dr. A. Vanni
• S.O.C. Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane, Direttore: Dr. F. Cane
• S.O.C. Psicologia PP.OO. Alba-Bra, Direttore: Dr. D. Saglietti

• Dipartimento di Sociologia della Facolta' di Psicologia, Universita' degli Studi di Torino:
  - Gruppo di Ricerca condotto dal Prof. I. Spano

Premessa

La considerazione da cui partire per articolare la proposta del Progetto Formativo nasce dall’esigenza per l’A.S.L. 18 di procedere allo sviluppo della organizzazione dipartimentale e di assicurare il suo adeguato funzionamento sia in relazione ai compiti specifici affidati a ogni dipartimento che come nucleo – articolazione dell’organizzazione dell’Azienda.
Per questo, si rende necessario dare una prima visibilita' al concetto di dipartimento che viene inteso come forma di collegamento funzionale tra piu unita' operative dello stesso servizio che erogano prestazioni anche in presidi diversi. Il dipartimento ha lo scopo di armonizzare e integrare le prestazioni relative ad attivita' affini o complementari favorendo la globalita' dell’intervento, l’interdisciplinarieta' del lavoro, un piu stretto rapporto tra strutture ospedaliere e territoriali, una maggior partecipazione del personale interessato, lo sviluppo dell’attivita di aggiornamento e di ricerca, l’economicita della gestione.

Filosofia e Obiettivi del Progetto Formativo

1. Dal lavoro di gruppo al gruppo di lavoro 2. Il lavoro per progetti 3. La valutazione

Elemento centrale per l’attivita' del dipartimento e la capacita' di lavorare in gruppo ponendo in essere una interdisciplinarieta' iniziale che possiamo definire “interdisciplinarieta' orizzontale” che si avvale dell’incontro tra le diverse esperienze e competenze.
Sviluppare capacita' di lavorare in gruppo puo essere assunto come il primo obiettivo del Progetto Formativo. Questo obiettivo ha prevalentemente il carattere di prerequisito cioe di definizione di una possibile risorsa capace di produrre evoluzione dell’organizzazione.
Il secondo obiettivo del Progetto Formativo e individuato nel passaggio dal “lavoro di gruppo” al “gruppo di lavoro”, cioe nella costituzione di un “soggetto” organizzativo che si ponga in maniera attiva (autopoietica e trasformativa) nei confronti della organizzazione stessa.
Questo passaggio introduce la necessita' di riconcettualizzare il concetto di risorsa e di risorsa umana. In questo contesto non ci si vuole riferire alla risorsa umana di cui l’individuo e direttamente portatore ma alla risorsa organizzativa che egli rappresenta e puo rendere possibile.
La risorsa umana non e riferita, quindi, all’insieme di individui (in gruppo) quanto all’organizzazione ossia all’insieme di relazioni organizzate con una propria cultura (gruppo di lavoro). Cosi, la risorsa umana non e piu quella analizzata e rappresentata all’interno della tradizionale concezione del sociale caratterizzato da divisione del lavoro e da consumi, ma dal sociale in cui si articola partecipazione, impegno, sviluppo e differenziazione. La capacita' collettiva di produrre, trasformare, innovare non richiama tanto l’adeguatezza degli investimenti materiali quanto la pertinenza e qualita degli investimenti immateriali (nelle persone, nel sistema di relazioni, nella cultura).
Il concetto chiave su cui si basa lo sviluppo dell’investimento materiale e' costituito dall’apprendimento. Il soggetto non e' piu' solo portatore di una capacita' specifica, ma viene riconosciuto capace di apprendere individualmente e collettivamente (attraverso la formazione e l’esperienza di cooperazione) e, attraverso l’apprendimento, capace di trasformare se stesso e l’organizzazione (learning organization).
Il successo delle nuove formule di organizzazione dipendera' essenzialmente dallo sviluppo delle capacita' di apprendimento.
Cio' e' egualmente vero sia per la mobilitazione delle risorse umane all’interno dell’impresa, che per le relazioni con il cliente e per la creazione e il mantenimento di collegamenti tra imprese efficienti - efficaci, sia per ogni processo di sviluppo endogeno.
Ecco, allora, la necessita di una ridefinizione dello stesso concetto di formazione che non coincide piu con la pura acquisizione di un valore aggiunto di conoscenza, ma con la capacita' di auto – formarsi. Si tratta, quindi, di un processo deuteroapprendimento cioe di un apprendere ad apprendere.
Il Progetto Formativo ripone questa possibilita' all’interno del passaggio tra l’apprendere a “lavorare in gruppo” e il costituirsi del “gruppo di lavoro” come soggetto organizzativo...

...il terzo obiettivo del Progetto Formativo: “lavoro per progetti”.
Lavorare per progetti significa adottare uno stile di lavoro e non semplicemente costruire un progetto obiettivo spostando il punto focale dell’attivita lavorativa dall’orientamento al compito all’orientamento al risultato.
E’ questa una modalita' capace di portare a integrazione il livello di governo e il livello di esercizio con una effettiva direzione per obiettivi con la formulazione di progetti operativi veri piani di lavoro per la realizzazione degli obiettivi indicati.
Questo modello rifiuta l’esistenza di un rapporto lineare tra sintomo e trattamento del sintomo, titolarita' dell’intervento da parte della figura professionale o da parte del servizio, affermando una polifunzionalita' dei servizi e delle prestazioni strumentali in ordine a piu' funzioni.
L’impianto organizzativo di un sistema che si propone l’integrazione tramite la gestione di progetti puo' essere considerato evolutivo del modello di integrazione funzionale. Accanto alla struttura organizzativa – gestionale si articola un’altra struttura, che taglia trasversalmente la struttura gestionale, alla quale spetta di elaborare e realizzare il progetto.
Questa struttura puo essere identificata, nella sua forma piu stabile, con la struttura dipartimentale nell’accezione data in apertura a questo Progetto.
Nell’ottica della implementazione piu adeguata delle strutture dipartimentali il Progetto di Formazione ha individuato, allora, come obiettivi prioritari e conseguenti:
- lo sviluppo della capacita di lavorare in gruppo,
- il passaggio dal lavoro di gruppo al gruppo di lavoro,
- il lavoro per progetti.

Il lavoro per progetti non puo essere separato dalla sua dimensione complementare: il processo di valutazione.
E’ questo il quarto obiettivo del Progetto di Formazione.
In quest’ambito la valutazione viene intesa come l’insieme delle attivita che regolano il meccanismo di feedback con cui gestire il processo decisionale.
Questo, permette di acquisire alcune immediate consapevolezze circa:
- il superamento dell’approccio economicista – organizzativista. Tale approccio mette, infatti, a confronto il volume delle risorse utilizzate (input) e la quantita - qualita del servizio erogato (output) prescindendo da quale struttura intermedia (throughput) produca la trasformazione reale,
- il fatto che una valutazione degli interventi e dei loro risultati non puo avvenire mediante criteri restrittivi ma considerando la complessita della realta' del soggetto, nonche la sua specificita',
- l’esigenza che la valutazione sia una attivita' intrinseca e continua del servizio, coinvolgendo direttamente il livello di esercizio (operatori) e il livello di governo (i soggetti responsabili delle scelte),
- il fatto che nessuna valutazione puo essere la “valutazione del servizio” per cui diviene necessario valutare i diversi soggetti istituzionali in relazione ai loro compiti e agli obiettivi raggiunti. La valutazione del servizio non e data, quindi, neppure dal punto di vista dell’utenza ma solo da una “contrattazione – negoziazione” tra le diverse esigenze e valutazioni dei diversi soggetti.
Il processo di valutazione, inteso come funzione permanente e complementare del lavoro per progetti, e stato qui riformulato utilizzando il concetto di “rientro” (reentry) assunto dall’impianto teorico del darwinismo neuronale elaborato dal Edelman.
Il concetto do “rientro” permette di superare la linearita' del concetto di feedback inteso come funzione prevalentemente correttiva.
Nella logica dei sistemi complessi si ha la necessita di un continuo flusso di informazioni sullo stato del progetto e sull’efficacia ed efficienza degli interventi..
La concezione del processo di valutazione come rientro tiene conto di questa complessita' e permette di affiancare alla funzione correttiva, come dimensione imprescindibile della valutazione stessa, la costruzione di un flusso di conoscenze e la definizione della “memoria” del sistema come ricategorizzazione, ossia come processo dinamico che includa la consapevolezza dei cambiamenti nel modo di operare del progetto o dell’intero sistema a seguito degli eventi selettivi precedenti. E’ questa la base per permettere al sistema di acquisire (fare emergere) nuove qualita, un plusvalore, frutto della capacita' dell’organizzazione di organizzare (riorganizzare) costantemente se stessa attraverso la complessita degli elementi interagenti.
E’ in questo contesto che si determinano le condizioni per una solidarieta' organizzativa intesa come atteggiamento mentale, idea direttrice che rimandi
- per il soggetto alla possibilita di sviluppare la propria identita, almeno per una sua parte, tramite l'appartenenza a un gruppo, a una organizzazione,
per l’organizzazione alla possibilita di trovare un attore capace di interpretare coerentemente la complessita' organizzativa, un soggetto condividente capace di integrazione con gli obiettivi dell’organizzazione e di una collaborazione interfunzionale, al di la' delle specializzazioni professionali...